Karl-Léonard Aebli, Skillspotting et Anna Mika, OAKland Group

Pour les jeunes diplômés, trouver un premier emploi peut s’avérer être un défi de taille. Pour qu’ils puissent se différencier sur le marché de l’emploi, ils doivent pouvoir démontrer leur unicité. Afin de se distinguer, il convient de prendre en compte des compétences autres que techniques, comme celles associées à du savoir-être.

Premier poste : Comment trouver le bon ?

 Le défi majeur de tout jeune diplômé aujourd’hui est de faire-valoir les compétences techniques et comportementales qui lui sont propres sur le marché de l’emploi, souvent opaque et compétitif. Il n’est pas aisé pour un étudiant tout juste sorti de sa formation, de se différencier des autres jeunes diplômés qui ont suivi une formation équivalente.

Pourtant, bien que la formation ait pour but de donner le même niveau de connaissances à tous ses diplômés, dans les faits, chacun aura un spectre de compétences qui est unique.

Que ce soit à travers les activités extra-scolaires (vie associative, sport, projet, concours, etc.), le choix du stage ou le type d’établissement, le niveau de compétences techniques peut varier d’un diplômé à l’autre.

Mais là où la différence est plus notable, c’est au niveau des compétences comportementales, de l’attitude. Chaque diplômé possède des appétences et des aptitudes relationnelles qui lui sont propres.

Ces « skills » qui nous rendent uniques

 La majorité des employeurs est sensible à l’attitude lors du recrutement. Une bonne adéquation poste-profil est généralement gage de performance durable.

Il semble donc nécessaire de fournir aux jeunes diplômés un outil d’analyse de leurs compétences techniques et comportementales (hard et soft skills) afin qu’ils puissent les démontrer et les mettre en relation avec les besoins du poste.

En dressant le bilan de leurs compétences, les diplômés pourront mieux se positionner par rapport aux postes qui leur plaisent. Ce positionnement leur permettra de choisir un poste qui convient au mieux à leurs savoir-faire, mais aussi et surtout à leurs savoir-être. Par exemple, un jeune diplômé qui préfère travailler de manière structurée ne sera pas forcément à l’aise face à des tâches très variées qu’il devra réaliser seul, sans accompagnement particulier.

En démontrant, lors de leur candidature, qu’ils ont les connaissances, les compétences techniques et surtout le profil comportemental idéal pour le poste, ils pourront se démarquer plus aisément des autres candidats.

 La data au cœur de la performance RH

Ce calcul d’adéquation poste-profil apporte un ensemble de données qui servira non seulement lors du recrutement, mais tout au long de la carrière. Notamment par la mise à jour de ces données par intervalle régulier. Lors des entretiens annuels par exemple, l’entreprise constitue une stratégie de ressource humaine basée sur les données et valorise son capital humain.

Ceci n’est possible que si les données utilisées, pour réaliser ce matching continu de compétences, sont fiables sécurisées et conformes à la réglementation.

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